【作者荐语】：
根据越南现行《劳动法》规定，劳资双方建立3个月以上的劳动关系都应签订书面劳动合同。劳动合同既是劳工与雇主确立劳动关系的书面法律凭证；也是稳定劳动关系、促进劳动力资源合理配置的重要手段。
签订劳动合同的重要性不言而喻：对于劳工而言，劳动合同的签订是对劳资双方之间权利义务的最好规范，有利于维护自身的合法权益，及时处理劳动争议；对于企业而言，劳动合同签订和管理的规范有利于增强劳工的归属感，使其对企业产生更大的认同感，从而促进企业长期良性发展，更重要的是能避免不必要的纠纷。
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目前在越南的中资企业不乏小微型企业，基于种种考量他们选择了不与劳工签订劳动合同：有的企业在招用劳工时，认为与劳工签订劳动合同会增加用工成本，要依照法律规定给劳工提供各种福利待遇；有的公司则认为劳工手上有了劳动合同容易被抓住把柄，打起官司来对公司不利；还有的单位担心签了劳动合同便不能随意辞退劳工了，不签订的话就可以不受法律约束；更有公司想法比较“单纯”：“不签劳动合同，如果劳动监察部门来检查塞个红包就能打发了，最多是让他们罚罚款，而罚款也就是罚几百元一个人，“破财消灾”而已，算下来总比缴纳社保的费用要少得多。”
可是事实却恰恰相反，不签订书面劳动合同会导致企业在劳动纠纷中丧失主动权，一旦发生纠纷可能会导致其他一系列更加严重的后果。而法院在判断劳资双方是否存在劳动关系时，并不是只以是否签订劳动合同来作为绝对依据的。按照越南劳动法规定，无论有没有签订劳动合同，雇主只要与劳工发生实际用工行为，即产生了事实劳动关系。不签订合同，对企业来说存在很多的法律隐患和风险，这些隐患和风险反而让企业增加了用工成本，甚至束缚了企业的发展。那么在越中资企业不与劳工签订书面劳动合同存在哪些法律风险？维冠律师将在这一篇文章中为各位一一说明。
不签订书面劳动合同的用工风险&法律后果
一、存在被罚款的风险
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根据《越南劳动、社保、依据合同派越南劳工去海外工作领域行政处罚规定的议定》（28/2020/NĐ-CP）的第8条第1款规定，对于不签订劳动合同的雇主最高可处以25.000.000 越盾（折合人民币7500元）的罚款。
法律依据
《越南劳动、社保、依据合同派越南劳工去海外工作领域行政处罚规定的议定》（28/2020/NĐ-CP）的第8条第1款
二、不能免除为劳工缴纳社保的义务
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未签订合同并不能免除雇主为劳工缴纳各项强制社会保险费的义务，只要发生了1个月以上的用工行为，即使是没有签书面劳动合同，劳工也依法享有劳动法上规定的各项权利，雇主也负有劳动法上的各项义务。除劳动关系不超过1个月的劳工，1个月内不工作、不享受工资待遇的天数超过14天的劳工，试用期劳工和享受退休待遇的高龄劳工等特殊的群体外，依法参加强制社会保险是劳资双方不能免除的强制性法定义务。
按照越南《社会保险法》规定，对于包括工作期限在1个月以上的越南籍劳工和持有越南合法的工作许可证、执业证的外籍劳工在内都属于参加强制社会保险的对象，雇主需要履行为其参保的法定义务。
同时，对于非适用强制性社会保险、医疗保险以及失业保险的劳工，除按其工作支付薪资外，雇主应在给付劳工薪资的同时，另给付一笔相当应缴社会保险费、医疗保险费以及失业保险费的款项。
假如雇主没有按时缴纳社会保险费，劳工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令雇主缴纳，并对雇主进行处罚。同时，为了严厉打击逃避为劳工缴纳社会保险、医疗保险和失业保险的违法行为，越南现行《刑法典》第216条专门设置了“逃避为劳工缴纳社会保险、医疗保险和失业保罪”，触犯该条罪名的雇主最高可被罚7年有期徒刑。
法律依据
1、2014年《社会保险法》（58/2014/QH13）第2条第1款、第2款、第3款、第85条第3款；
2、2012年《劳动法》（10/2012/QH13 ）第26条、第186条第3款；
3、2019年《劳动法》（45/2019/QH14 ）第24条、第168条第3款；
4、2015年《刑法典》（100/2015/QH13）第216条。
三、不能免除承担劳工损失的风险
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不订立劳动合同导致劳工无法参加强制社会保险、医疗保险和失业险的，当劳工发生工伤或职业病时，则雇主应支付劳工遭受工伤或罹患职业疾病时应享受的社保制度相对应的款项；当劳工患病时，企业应支付从急救到治疗结束的所有医疗费用；辞退劳工时，企业应支付劳工辞退补助金和失业补助金。
不怕一万就怕万一！尤其是对于聘用室外作业、高空作业等容易产生工伤或容易引发职业病的劳工，企业还是不能因小失大，这笔保险费千万不能省!
法律依据
1、2012年《劳动法》（10/2012/QH13 ）第144条、第145条；
2、2019年《劳动法》（45/2019/QH14 ）第46条第2款、第47条第2款；
3、《越南劳动、社保、依据合同派越南劳工去海外工作领域行政处罚规定的议定》（28/2020/NĐ-CP）第4条第27款；
4、2013年《就业法》（38/2013/QH13）第43条、第44条。
四、没有工资标准无法确定补偿、赔偿数额
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劳动合同是劳工与雇主确立劳动关系，明确双方各项权利与义务书面法律凭证。正所谓口说无凭，如果没有与劳工签订书面劳动合同，雇主也没有合法合规的内部劳动制度的，则社保缴纳费用、加班费、赔偿金、补偿金、补助金和津贴等基于工资收入作为计算标准的事项就失去了依据，一旦劳资双方就这些问题产生争议，劳动仲裁委员会或法院很可能会作出更有利于劳工的裁决。
法律依据
2014年《社会保险法》（58/2014/QH13）第89条第2款；
五、不签劳动合同不利于保护商业秘密
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保密协议是一家企业保护本企业商业秘密的手段之一，通常会通过劳动合同中的保密条款或单独签订保密协议的方式进行约定。如未签订劳动合同则意味着存在保密约定缺失、保密范围和保密责任不明确、无法证明采取了必要的保密措施等一系列问题，从而导致企业在商业秘密受到侵害却维权困难的不利局面。不但对企业长远发展造成了负面影响，同时还可能导致合作方受损，企业也将因此面临被合作方追责的法律风险及不利后果。
法律依据
1、2012年《劳动法》（10/2012/QH13 ）第23条第2款；
2、2019年《劳动法》（45/2019/QH14 ）第21条第2款。
六、特殊情形下，劳工可随时辞职
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越南劳动法规定：如果劳资双方签订了劳动合同，劳工要提前终止劳动合同，必须在一定的期限内提前书面通知雇主，否则就是违法终止劳动合同，除了不能得到辞退补助金外，还应根据劳动合同约定的薪资赔偿雇主半个月薪资和一笔按照未提前告知天数薪资的款项。
但是，2019年新《劳动法》第三十五条第2款赋予了劳工在雇主不按照劳动合同约定的工作内容、工作地点或工作条件安排工作等特殊情形下，无须提前通知雇主而有权单方终止合同的情形。如果没有签订书面的劳动合同，则缺乏“雇主不按照劳动合同约定的工作内容、工作地点或工作条件安排工作”的书面依据。在此情况下，如劳工以此为由辞职的，不但可以随时终止劳动合同，而且不需要对雇主承担违约责任或者赔偿责任。
法律依据
1、2012年《劳动法》（10/2012/QH13 ）第43条第1、第2款；
2、2019年劳动法第35条第2款、第40条第1款、第2款
七、存在签订无固定期限劳动合同的风险
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根据越南现行《劳动法》规定，固定期限劳动合同、季节性劳动合同或12个月以下从事固定工作的劳动合同期满后超过30日劳资双方未签订新的合同而继续聘用劳工工作的，则原固定期限劳动合同自动变为无固定期限合同，季节性劳动合同或12个月以下从事固定工作的劳动合同自动变为24个月固定期限劳动合同。
即将于2021年1月1日生效的新《劳动法》因删除了关于“季节性劳动合同或12个月以下从事固定工作的劳动合同”这一类合同的类型，故从明年开始，如果固定期限劳动合同到期之日起超过30日未签订新的合同而又继续用工的，则自动变为无固定期限合同。
越南劳动法对于无固定期限合同在劳资双方单方终止劳动合同前提前通知对方的天数，劳工患病时候享受的医疗期期限等方面提出了比固定期限合同更高的要求。
法律依据
1、2012年《劳动法》（10/2012/QH13 ）第22条第2款；
2、2019年《劳动法》（45/2019/QH14 ）第20条第2款；
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【结语】
企业的发展壮大，离不开良好的法律意识。树立起签订书面劳动合同的法律意识仅是在越中资企业合法用工的第一步。为保障企业劳动合同签订和管理的规范性、合法性、合理性，下一期文章维冠律师将继续为您一一解决劳动合同的实务问题：劳动合同要怎么签，劳动合同需要具备什么内容，签订和管理劳动合同的过程中还有什么需要注意的“坑”......
敬请期待。
